Producción Sustentable

La Producción Sustentable tiene como premisa la mejora de la performance ambiental, económica y social de las empresas. En este sentido, la Producción Limpia es un método vital para que las empresas lo incorporen a sus procesos productivos y contribuyan a evitar el deterioro del medio ambiente, generando ahorros en materia prima, insumos y energía, mejorando la competitividad y garantizando la viabilidad económica de las mismas.

Entre los principales beneficios tenemos:

Reducción de pérdidas de materiales.
Disminución de fallas en equipos.
Minimización de las emisiones y residuos en forma progresiva.
Reducción de costos por un uso eficiente de materias primas e insumos.
Reducción de costos por un mejor manejo de los recursos energéticos.
Reducción de costos por un mejor manejo de los residuos generados.
Mejora las condiciones de seguridad y salud ocupacional.
Aumento de la eficiencia de los procesos.
Mejora las condiciones de infraestructura de la planta productiva.
Genera nuevos conocimientos dentro de la empresa.
Efectos positivos en el personal.
Mejora las relaciones con la comunidad, autoridad y otros actores sociales interesados.
Incremento de las ventas.
Diversificación de productos a partir de la utilización de materiales reciclados, recuperados y reutilizados.
Mejoramiento de la imagen de mercado.
Acceso a nuevos mercados, créditos, etc.
Disminución de los costos de tratamiento y/o disposición final.

Fuente: http://ambientelaboral.com/medio-ambiente/produccion-limpia/

Prevención de Riesgos Laborales

Cuando se habla de la cultura de la prevención, no se trata de crear una nueva cultura. Es educar para crear una nueva cultura. Es educar para crear conciencia, adoptar nuevas conductas y una actitud responsable y de respeto por la protección de las vidas de los trabajadores en general.

El objetivo de la Prevención de Riesgos Laborales, es la proteger al trabajador de los riesgos que se derivan de su trabajo; por consiguiente, una buena actuación en Prevención de Riesgos Laborales implica evitar o minimizar las causas de los accidentes y de las enfermedades derivadas del trabajo. Esto debe conseguirse, en primer lugar, fomentando una auténtica cultura preventiva, que debe tener su reflejo en la planificación de la prevención desde el momento inicial.

Para llevar a cabo esta planificación es necesario desarrollar un proceso que tiene varias etapas, la primera de las cuales es la evaluación inicial de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo que hay en la empresa; esta revisión de partida, y su actualización periódica, conducen al desarrollo de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados, así como al control de la efectividad de dichas medidas. Todo ello debe ir, además, acompañado de un proceso permanente de información y formación a los trabajadores y trabajadoras para que conozcan el alcance real de los riesgos derivados de sus puestos de trabajo y la forma de prevenirlos y evitarlos.

Se trata de establecer y desarrollar en las empresas, Sistemas de Gestión para la Previsión de Riesgos Laborales, de manera que formen parte de la gestión integrada de las organizaciones, con el fin entre otros objetivos de:

Evitar o minimizar los riesgos para los trabajadores.

Mejorar el funcionamiento de las propias empresas.

Ayudar a las organizaciones a la mejora continua de sus sistemas integrados de gestión.

La cultura de la prevención de riesgos se fundamenta en el compromiso y la participación.


Fuente: http://www.arearh.com/salud%20laboral/prevencion.htm

Obtener Resultados en los Proyectos

Es obvio pensar que un hecho fundamental para cualquier proyecto es la obtención de los resultados que se deseen, pues de lo contrario no tendría sentido aventurarse en su realización. Pero aunque resulte obvio, la realidad es que muchos proyectos no acaban con la visión que se tenía inicialmente y esto se debe en muchas ocasiones a que no hubo un verdadero entendimiento de qué era lo que se necesitaba, ya sea porque el project manager no comprendió al cliente o éste no tenía una idea clara de lo que requería. Por esta razón antes de entrar incluso en la planificación es totalmente útil plantearse un panorama global que involucre los objetivos estratégicos del negocio, los interesados, el entorno interno y externo del proyectos, la adaptabilidad para hacer cambios, entre otros factores que apunten a la claridad para que al concluir el proyecto se tengan los resultados deseados.

Funete: www.liderdeproyectos.com

Siete formas para la transformación organizacional e individual

Kegan y Lahey es sugieren que en razón de la verdad, las personas y las organizaciones no quieren cambiar. Es por ello que recomiendan que es necesario recurrir a técnicas de aprendizaje transformacional como una vía de superar la natural resistencia, la negación, el miedo, las actitudes reactivas/defensivas que acompañan a los debates (a veces vacíos) sobre el cambio.

Según Kegan y Lahey:

Ser líder implica tratar de hacer cambios significativos.
El cambio de una organización es difícil porque, de por sí, es difícil cambiar el comportamiento individual, entonces cambiar a un colectivo es más difícil.
El cambio es difícil sostener y mantener sin cambiar los significados subyacentes que influyen en el comportamiento de las personas.
Nosotros (si es que somos líderes en algo) debemos cambiar.

Es por eso que afirman que explorar nuevas formas de comunicación con uno mismo y con nuestros grupos de interacción nos puede ayudar a encontrar el modo de cambiar y sostenerlo. Plantean para ello 7 formas de lenguajes que nos obligan a examinar cómo nos comunicamos los unos a los otros, tanto privadamente como en ámbitos públicos, y lo que es más importante, cómo nos hablamos a nosotros mismo. En este sentido el planteo que realizan, si bien se acerca a los típicos enfoques basados en la ontología del lenguaje, busca ir un poco más allá pues ponen cierto énfasis en la interioridad y la conversación interna.

El libro, habla de 7 lenguajes que se deberían transformar:

Del lenguaje de la demanda al lenguaje del compromiso: En que se plantean técnicas para superar las quejas y críticas estériles.

Del lenguaje de la culpa al de la responsabilidad personal: No se trata de ver qué se hace o no para responder a los compromisos que tenemos como individuos, no se trata de abordar esto como un problema sino verlo como una oportunidad de aprendizaje y cambiar la manera que pensamos sobre ello.

Del lenguaje de las resoluciones: de fin de año al lenguaje de los compromisos competentes basado en el diagnóstico de que hay cierta inmunidad al cambio

Del lenguaje de los grandes supuestos: que se sostienen al lenguaje de los supuestos que se comparten

Del lenguaje de los premios y alabanzas al lenguaje del respeto en curso: Ya sabíamos que los incentivos explícito y extrínseco terminan yendo encontra del objetivo que se planteaban puesto que son vistos con cierta negatividad. A nadie le gusta que lo hagan correr por una zanahoria…



Del lenguaje de las normas y políticas al lenguaje del acuerdo públicamente establecido

Como tanto denuncio en este blog, los mecanismos de control y mando basado en normas y jerarquías están lastrando una muerte lenta.

Del lenguaje de la crítica constructiva al lenguaje de la crítica destructiva

Aquí se introduce a la idea de celebrar simultáneamente dos realidades, lo que sugiere que la percepción de una misma situación pueda ser vista de diferentes maneras. En lugar de pedir que cambiemos nuestra percepción, lo que se pide es tratar de entender al otro y tener una percepción más cabal de la situación para comprender mejor el conflicto. Además, si nos basamos en que el conflicto no es un problema.

Fuente: http://humanismoyconectividad.wordpress.com/2009/08/03/lenguajes-de-la-transformacion/

La Gerencia Moderna y la Creatividad en lo Social

La Gerencia Moderna, plantea el reto de lograr creatividad y eficacia en un mercado globalizado, liberal y con una creciente cultura de calidad. La Gerencia es un proceso social que lleva la responsabilidad de planear, regular y ejecutar las operaciones de una empresa para lograr un propósito y mientras sea creativamente se lograra alcanzar los objetivos planificados de una manera eficiente, desde la perspectiva social y de acuerdo al entorno de la Organización.

El gerente en las organizaciones sociales, debe generar espacios para que sus miembros ejerzan su creatividad libremente, de acuerdo a la misión de la organización, en coherencia con sus objetivos, y la valoración de la misma.

Fundamentos y Competencias del Gerente de Proyectos

La mayoría de las organizaciones modernas están organizadas en base a proyectos, tanto los que se estructuran para entregar a sus clientes externos los productos o servicios prometidos y que constituyen los ofrecimientos con los que compiten en los mercados, así como los que se inician con los propósitos de innovar, mejorar o construir infraestructura. Sin embargo cualquiera de estos proyectos tiene estructuralmente características similares y en términos de las necesidades de las personas que los dirigen o coordinan, presenta retos a sus habilidades directivas.
El gerente actual debe tener herramientas que le permita insertar los procesos técnicos y de personal en un proceso de interacción con el entorno competitivo.

El gerente a través de su preparación adquirirá los competencias relacionadas con el proceso de administración estratégica y los proyectos, enfatizando la creación y sustento de las ventajas competitivas que le ubican y posicionen en la organización, mediante el diseño e instrumentación de estrategias exitosas.

Los gerentes que dirigen proyectos de manera permanente o intermitente requieren adquirir:

Una perspectiva integrada del proceso en sus etapas de estrategia, planificación, de implementación, de evaluación estratégica, financiera y económica, y de los procesos de control y retroalimentación en términos generales de la empresa.

Las habilidades que como responsables de proyectos necesitan ejercer en los ámbitos específicos de la actividad y en la relación del proyecto con la estrategia de la empresa.

Consolidar su experiencia como responsables de proyectos adquiriendo una perspectiva integrada y actualizada a fin de tener una panorámica renovada.


http://www.aulaglobal.net/proyectos.html

7 Claves para el Liderazgo Personal

Muchos autores colocan como fundamento o punto de partida para el liderazgo, el trabajo que todo líder hace consigo mismo, desde sus adentros. Básicamente el argumento es que todo líder precisa administrar bien su mundo privado (sobre el cual tiene más fácil dominio) para que se le facilite administrar su mundo exterior (sobre el cual le corresponde conquistar el dominio) especialmente considerando que al éxito en el primero usualmente le acompaña el éxito en el segundo.

A continuación siete ideas que configuran el elementos clave de efectividad personal de todo líder y que invitan a la reflexión profunda al respecto.

1. Repensando el ejercicio del liderazgo. La importancia de comprender la conceptualización y los modelos de liderazgo, y los tipos de poder y estilos de liderazgo.

2. El autoconocimiento y el desarrollo del liderazgo personal. La importancia de comprender el efecto expansivo a través de los diversos niveles de Liderazgo (de lo individual a lo organizacional), lo crucial del autoconocimiento del líder, y de los elementos esenciales imprescindibles para convertirse en líder.

3. Conciencia y Presencia Personal (Valores). El rol de los valores en la gestión del líder. Se plantean como herramientas que garantizan la perdurabilidad del líder y facilitan el alineamiento individual, grupal y organizacional.

4. Inmunidad al Cambio. Se levanta la longeva tensión entre cambio y resistencia. La importancia de gestionar la resistencia al cambio, y especialmente se aborda el impacto de la tecnología como factor de cambio, y las diferencias generacionales en el ambiente de trabajo.

5. El desarrollo del carácter: Base del liderazgo personal. El carácter se plantea como el fundamento de la integridad y como una fuente para la efectividad. Sugiriendo así la relevancia del desarrollo del carácter en la gestión del líder.

6. Liderazgo Auténtico (Integridad). La importancia de explorar las diversas aristas sobre la integridad y su impacto en la gestión del líder. Igualmente se vincula con la confiabilidad del líder.

7. Gestión Personal Efectiva. Por último se enfatiza la importancia de conocer y aplicar principios de excelencia para optimizar la vida y ser más efectivo, el descanso del líder y la exploración del propósito ultimo del liderazgo.

Estas siete claves proveen una base para autoevaluar, configurar y relanzar un liderazgo personal efectivo, integral y congruente. A la vez, ser equipado al profundizar en estas herramientas le permitirá estar mejor posicionado para enfrentar las demandas de la realidad y generar una propuesta personal más congruente y alineada con las aspiraciones personales para el ejercicio del liderazgo. Cada uno de estos elementos contribuye con una mejor comprensión del significado y del impacto de la gestión personal del líder en las organizaciones y en la sociedad.

Fuente: http://recursosparalideres.blogspot.com/2011/09/7-claves-para-el-liderazgo-personal.html